作为SEMer、客户服务或SEOer，他们都有自己的绩效评估，没有人想靠死工资生活(尽管数据显示，约10%的人仍然希望靠死工资生活，而且这类人不超过两种，基本工资高或没有明确的目标)。这篇文章将指导你作为经理如何建立绩效评估。

一般来说，主管直接对下属的表现负责。下属的结果就是主管的结果。主管应该通过绩效辅导和过程管理来提高个人能力和质量水平，以促进持续的绩效改进，给团队带来更高的收入，从而给自己带来可观的收入。然而，现实情况往往是，主管的能力不能满足要求或其他不团结的因素，导致部门整体绩效下降。如果不能及时调整，将进入恶性循环，甚至导致项目的崩溃。知道如何管理的管理者将把整体战斗力调整到最高水平。

和绩效考核方法如下:

1、等级类型(死薪)


等级越高，基本工资越高，适用于国有企业等大型企业，有成熟的规章制度。每个级别的差异约为500。

2、基本工资+绩效

现在竞价贝上官格的基本工资约为4k-6k，而其绩效为

1) 80%-100%的目标可以在正常基本工资

2)低于80%的情况下实现那么基本工资被延迟

3)如果完成的基本工资超过100%，则超过它的基本工资的百分比将是完成的基本工资的百分比，或者完成的基本工资的百分比，每点有固定的佣金数额。

上述目标可能是销售/数量/投资回报等。

3、基本工资+绩效+评分制度原则

基本工资全额给予您，绩效由主管根据其平时表现评分，系统分数乘以原佣金金额的百分比即为您的最终佣金。管理层暗示粉化可超过110%，但不超过110%。这种方法便于计划的强力实施，具有很强的执行力。它还可以限制依赖旧员工出售旧员工，防止旧员工拒绝接受新主管。但是，对主管的要求很高，如果方向出现偏差，整个团队的绩效都会受到影响。考虑这种方式时请小心。

4、最动态的评估方法

该方法与二方法相结合是最好的，也可以单独实施。例如，在正常情况下，如果你申请10W的促销费，你可以带来200笔交易。现在这将刺激你完成220笔交易。剩余的推广费用将留给你自己，不会参与你的演出。当然，平台不同，目标和计划也不同。如果你需要向主管提什么，主管会全力配合你。SEM此时是主角，主管只需要把握大方向，没有任何问题。这种方法便于调动SEM的积极性。当然，也考虑了其他部门的合作。例如，两个未能及时回复的人被视为有效。当然，客户服务也会受到相应的处罚。

这种方法目前还没有广泛使用。一方面，经理们不愿意放弃晋升费用或者对团队没有足够的信任。另一方面，SEM的进入门槛很低，导致员工整体水平不高。另一方面，展望未来，这是最合理的方式。团队的评估因人而异。除了以上内容，还有其他方法来评估行业中的金属纹理分割线。例如，销售岗位的考核:基本工资包括考勤奖金等。因为当出勤超出基本工资时，你不会感到苦恼，但是一旦它被包括在你的基本工资中，这意味着如果你迟到，你将不得不扣除工资。还有许多其他类似的评估方法。如果你感兴趣，你可以看看安菲尔德的工资制度。

我的拙见，还是希望你能给我更多的帮助。如果您有任何问题，请在评论部分留言或私下谈谈您自己(作者的联系方式请联系aiqijun02)。